Psykologi motiverer frivillige

• admin
• oktober 10, 2022

Af Lars Møller, formand for GAMES

Titlen på workshoppen var nok lidt tung: ”Systematisk brug af psykologien til at skabe motivation og engagement hos frivillige”.

Men foredraget let at forstå, og tiden fløj afsted – ikke bare for mig, men alle andre CISU-medlemmer, der ligesom GAMES savner flere frivillige, men ikke har held med at rekruttere og fastholde dem. 

Vil du være med i GAMES’ HR-afdeling?

Vi lærte også af hinanden. Jeg netværkede med blandt andre Fie fra Dialogos og Helene og Ida fra Mellemamerika Komiteen, der har god erfaring med at sende unge ud på fire måneders ophold – som de selv betaler for. Vi aftalte at holde kontakten og udveksle ideer til, hvad man kan gøre. Så hvis nogen af jer læsere vil være med til det, så sig bare til.

Har du mod på mere, kan du blive frivillig sammen med mig og Marie og Marie-Louise, der er er vilde efter at motivere flere, både unge og gamle i GAMES.

Eller du kan starte med at læse mine noter:

Tre modeller til at motivere frivillige

Det var psykolog Simon Elsborg Nygaard fra Aarhus Universitet, der holdt workshoppen. Han har skrevet ph.d. i bæredygtighedspsykologi, og derudfra trukket tre modeller til at motivere frivillige – som alle er relevante for GAMES arbejde. 

Den første er Målrammemetoden, der tilbyder tre målrammer til menneskets behov, som vi kan designe rekrutteringen af frivillige efter:

• Normativ ramme: Hvad tiltaler mig etisk og moralsk?
• Gevinst ramme: Kan jeg vinde noget?
• Hedonistisk ramme: Hvordan vil det føles at være med?

Den normative ramme handler om, hvordan vi kan være med til at gøre verden til et bedre sted – for kloden, for Danmark, for vores børn. Vi motiveres af at gøre en forskel, af at sætte et aftryk, af at være med til at påvirke andre menneskers liv i en bedre retning.

Her argumenterer vi for sagen, eller sagerne, og fremfor alt inviterer vi indenfor, så man kan være med.

Simon Nygaard talte om det som ”selvtranscendens” – altså værdien af ​​at hæve sig over sit individuelle jeg, som står i stærk kontrast til den næste ramme:

Gevinst-rammen handler blandet andet om, hvad man meget konkret får ud af at være med: Noget til cv’et, en uddannelse eller i hvert fald et diplom for nye kompetencer. 

Vi kan tilbyde nye aktivister en erfaren mentor, der kan lære fra sig – så de kan lære at organisere eller undervise eller samarbejde tværkulturelt.

På et højere plan kan man vinde status og anerkendelse, som spiller sammen med værdier for image, fame og popularitet. Vi overbeviser dem gerne om, at det er et populært valg at blive ulandsfrivillige, og vi gør dem gerne til helte på de sociale medier, vi roser dem gerne, og de får det hele med i en anbefaling. 

På et endnu højere plan får man muligheden for at ”ryste posen” – at engagere sig i en ny sag, i nye lande, med nye mennesker, det kan blive en korsvej og en lære for livet. ”That’s in it for you, my friend!”

Og derudover mødes man med andre, møder nye at snakke med, nye sociale sammenhænge, måske nye venner, alt sammen noget, der også modsvarer vigtige behov i livet.

Den hedonistiske ramme står udenfor eller mellem de to andre modstridende rammer. Den handler om, hvordan det vil føles at være frivillig og en del af noget, der er større end en selv: Får jeg det bedre som menneske i forhold til min vision i livet? Gør det mig håbefuld? Giver det mig overskud på den store tallerken?

For nogle er følelsen af selvbestemmelse vigtigere end følelsen af samvær med andre. Vi skal lægge vægt på begge dele –  i passende mængder – så opgaverne ikke overstiger evnen, de skal være tydeligt afgrænsede og samtidigt passende udfordrende. Lige så vel som man kommer ud med en god og stolt følelse af at klare opgaverne, kan man opleve ikke at slå til, hvis vi ikke passer på. 

Følelser af udfordringer og fællesskab kan være meget konkrete: Det skal føles rart, trygt, dejligt, sjovt, inspirerende, udviklende. Det skal smage godt, være nydelsesfuldt, sol på kroppen, være kreativt og give en fyraftensfølelse efter en god dags arbejde …

Vi kan tilbyde dem at undervise to og to, eller arbejde med en lokal makker, at udvikle i fællesskab. Men lige så vigtigt er det at undgå negative følelser: Det kan være svært at få plads mellem gamle hoveder, svært at få et reelt ansvar for en klart defineret meningsfuld opgave. Sådan var erfaringen i mange af foreningerne – sagde de unge!

En mulighed er at definere for eksempel en opgave af tre måneders varighed, så man let kan komme ud igen og videre.

Behovsmetoden

Behovsmetoden tager udgangspunkt i seks grundlæggende psykologiske behov, som skal opfyldes, for at vi kan motiveres og trives:

1. Autonomi
2. Samhørighed
3. Kompetence
4. Mening
5. Sikkerhed og tryghed
6. Anerkendelse

Spørgsmålet er: Kan vi imødekomme de frivilliges seks psykologiske behov bedre? Og hvordan kommunikerer vi det?

• Autonomi. For at kunne udtrykke og blive set, som dem vi er, har vi et behov for selv at bestemme. Det skal vi som organisation vende om: Er der noget, vi kan være for dig?

• Samhørighed. Vi rekrutterer frivillige blandt folk der har tid, som de gerne vil bruge sammen med andre, sommetider ensomme mennesker. Vi skal tilbyde samhørighed. Men samhørighed kan komme i konflikt med autonomien, så den må ikke blive påtvunget – vi skal give plads til den enkelte.

• Kompetence. Vi har behov for at udvikle os, både generelt og i forhold til meget specifikke kompetencer.  Vi kan tilbyde mesterlære, coaching og beviser på nye kompetencer.

• Mening. Vi har som mennesker behov for at være med i noget, der er er større end os selv. Vi skal tilbyde den oplevelse – og undgå den modsatte oplevelse af meningstab og meningsløshed, hvis vi ikke kan tilbyde en konkret adfærd, et lille skridt, der giver konkret mening.

• Sikkerhed og tryghed. Trygheden handler om tillid og mennesker. Men det handler også om regler og normer: Hvad må man? Hvad plejer man? Vi skal være tydelige og passende omsorgsfulde.

• Anerkendelse. Vi skal gøre klart, hvad vi tilbyder. Ros skal være specifik og begrundet, men løbende, den skal være dokumenteret, og måske endda publiceret. Det kræver klarhed over opgaverne, så vi ved, hvad vi skal give feedback på.

Kognitiv dissonans

Den sidste model handler om det, vi skal undgå: Kognitiv dissonans. Det er det demotiverende ubehag, vi oplever, når der er uoverensstemmelse mellem holdning og handling. 

Vi skal selvfølgelig være opmærksomme på, at vi selv ”walk the talk” og praktiserer, hvad vi prædiker. Men alligevel vil både vi og de frivillige opleve at komme i situationer, hvor vi oplever, at holdninger og handlinger strider mod hinanden.

Som mennesker søger vi gerne ud af den dissonans. Det kan vi gøre på fire måder – eller gennem fire strategier:

• Ved at ændre holdning. Det kan være fint, hvis man opdager en forkert eller utilstrækkelig holdning. Men er det selve grundholdningen i det arbejde, vi udfører, så er det ikke en farbar løsning for det videre samarbejde. Den strategi skal mødes af dialog, så vi kan finde tilbage til en balance og til motivationen.

• Ved at ignorere konflikten. Vi kender alle det med at lukke øjnene og bare klø på – og det kan let ende i konflikter og stress. Den strategi skal mødes af en påmindelse – og en snak om, hvordan vi løser ubalancen.

• Ved at tilføje forklaring. Det kan være en forklaring til os selv eller til andre, som påtaler uoverensstemmelsen. Forklaringer kan være gode, hvis de hjælper forståelsen, mens bortforklaringer og undskyldninger ikke er hjælpsomme. Igen, den strategi skal mødes af argumenter hen mod en løsning.

• Ved at handle. Uanset hvad, så ender vi her: Problemet skal løses. Vi kan ikke fortsætte med uoverensstemmelsen mellem holdning og handling. De tre første strategier leder os herhen, hvor vi i en dialog må udvikle og tilbyde handlemuligheder.